مهارت‌های بین فردی
طیبه فراهانی؛ امین رحمتی
چکیده
این پژوهش به بررسی تأثیر منابع قدرت و نتایج عملکرد مناقشه کارآمد و غیر کارآمد در روابط خریدار-فروشنده در بازار فرش پرداخته شده است. این تحقیق از نظر هدف، کاربردی و از نظر ماهیت، توصیفی– همبستگی است. همچنین بر اساس شیوه جمع‌آوری داده‌ها یک تحقیق پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش حاضر، تجار فرش در بازار بزرگ تهران می‌باشند که تعداد ...
بیشتر
این پژوهش به بررسی تأثیر منابع قدرت و نتایج عملکرد مناقشه کارآمد و غیر کارآمد در روابط خریدار-فروشنده در بازار فرش پرداخته شده است. این تحقیق از نظر هدف، کاربردی و از نظر ماهیت، توصیفی– همبستگی است. همچنین بر اساس شیوه جمع‌آوری داده‌ها یک تحقیق پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش حاضر، تجار فرش در بازار بزرگ تهران می‌باشند که تعداد آن‌ها برابر با 150 نفر میباشد. با توجه به محدود بودن جامعه آماری از روش تمام‌شماری جهت نمونه آماری استفاده شد. روش‌های جمع‌آوری اطلاعات به صورت کتابخانه‌ای و میدانی و از پرسشنامه استاندارد فجفر و همکاران استفاده شد. برای تحلیل داده‌های این پژوهش از مدل معادلات ساختاری با کمک نرم‌افزار اسمارت پی ال اس استفاده شد. نتایج نشان داد که منابع قدرت (اجباری و غیراجباری) و نتایج عملکرد مناقشه کارآمد و غیر کارآمد در روابط خریدار-فروشنده بازار فرش، تأثیر معناداری دارد. طول مدت ارتباط و راهبرد حل مناقشه به عنوان متغیر تعدیل‌گر، تأثیر منفی مناقشه کارآمد را کاهش می‌دهد. فروشندگان برای ارتقای کیفیت و انطباق آن بر خواست، نیاز و ترجیحات مشتریان بایستی به عوامل مهمی نظیر مدیریت روابط میان خریدار و فروشنده که تأثیر بسزایی در بحث صادرات دارند، توجه بیشتری کنند.
مجید صالحیان
دوره 6، شماره 2 ، مهر 1399، ، صفحه 110-138
چکیده
سازمان‌ها بدون تمایل افراد به همکاری، قادر به توسعه اثربخشی خود نیستند. تفاوت همکاری خودجوش و اجباری از اهمیت خاصی برخوردار است. در حالت اجباری فرد وظایف خود را بر اساس مقررات و قوانین و استانداردهای تعیین‌شده سازمان‌ها و صرفاً در حد رعایت الزامات انجام می‌دهد. درحالی‌که در همکاری خودجوش و آگاهانه افراد، کوشش‌ها، توان و بصیرت ...
بیشتر
سازمان‌ها بدون تمایل افراد به همکاری، قادر به توسعه اثربخشی خود نیستند. تفاوت همکاری خودجوش و اجباری از اهمیت خاصی برخوردار است. در حالت اجباری فرد وظایف خود را بر اساس مقررات و قوانین و استانداردهای تعیین‌شده سازمان‌ها و صرفاً در حد رعایت الزامات انجام می‌دهد. درحالی‌که در همکاری خودجوش و آگاهانه افراد، کوشش‌ها، توان و بصیرت خود را برای شکوفایی توانایی‌های خود به نفع سازمان به کار می‌گیرند. امروزه در ادبیات نوین مدیریت از رفتارهای خودجوش و آگاهانه افراد در سازمان با عنوان رفتار شهروندی سازمانی نامبرده می‌شود. با توجه به اهمیت این نوع رفتارها و تأثیر آن در عملکرد و بهره‌وری سازمان‌ها، هدف کلی این پژوهش بررسی رابطه رفتار شهروندی سازمانی با عملکرد کارکنان استانداری اصفهان میباشد. ازاین‌رو یک چهارچوب مفهومی با پنج بعد نوع‌دوستی، وظیفه‌شناسی، جوانمردی، نگرش مدنی و ادب و احترام مدنظر قرارگرفته است. تحقیق حاضر ازنظر هدف کاربردی عملی و از جنبه روش توصیفی- پیمایشی میباشد. ابزار گردآوری داده‌ها پرسشنامه استاندارد پادساکف و همکاران (2000) بوده است. روایی پرسشنامه به شکل صوری و پایایی آن از طریق ضریب آلفای کرونباخ مورد تأیید قرارگرفته است. جامعه آماری کارکنان استانداری اصفهان بوده و بر اساس نمونه‌گیری تصادفی ساده و فرمول کوکران تعداد نمونه 87 برآورد شده است نتایج پژوهش نشان داد که میزان رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در این سازمان در سطح مناسبی است. بین رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد آن و عملکرد رابطه معنی‌داری وجود دارد. مؤثرترین عامل در بین متغیرهای مستقل بر عملکرد فضیلت مدنی میباشد. در اولویت‌بندی مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی بالاترین رتبه مربوط به فضیلت مدنی و کمترین رتبه مربوط به وظیفه‌شناسی بوده است. بین رفتار شهروندی سازمانی و ویژگی‌های جمعیت شناختی تفاوت معنی‌داری وجود ندارد. درمجموع رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد کارکنان تأثیر مثبت دارد و باعث افزایش عملکرد کارکنان می‌شود.
راحله علیزاده؛ محمدعلی پروانی؛ بهرنگ اسماعیلی شاد
دوره 6، شماره 1 ، فروردین 1399، ، صفحه 44-72
چکیده
هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و قابلیت یادگیری سازمانی با عملکرد کارکنان میباشد. پژوهش حاضر، ازنظر هدف، کاربردی و ازلحاظ نوع پژوهش توصیفی- تحلیلی از نوع همبستگی بود. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان شرکت توزیع نیروی برق خراسان شمالی به تعداد 191 نفر و نمونه طبق فرمول کوکران 127 نفر و روش نمونه‌گیری تصادفی ...
بیشتر
هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و قابلیت یادگیری سازمانی با عملکرد کارکنان میباشد. پژوهش حاضر، ازنظر هدف، کاربردی و ازلحاظ نوع پژوهش توصیفی- تحلیلی از نوع همبستگی بود. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان شرکت توزیع نیروی برق خراسان شمالی به تعداد 191 نفر و نمونه طبق فرمول کوکران 127 نفر و روش نمونه‌گیری تصادفی طبقهای میباشد. داده‌های پژوهش توسط سه پرسشنامه مدیریت استراتژیک منابع انسانی هانگ و چانگ (2005)، قابلیت یادگیری سازمانی گومز و همکاران (2005) و عملکرد هرسی و اسمیت (1981) جمع‌آوری شد. روایی پرسشنامهها از نوع محتوایی بود که مورد تأیید اساتید و خبرگان قرار گرفت. برای تجزیهوتحلیل یافتهها در بخش آمار استنباطی برای تجزیهوتحلیل داده‌ها و تعمیم نتایج از آزمون ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون به کمک نرم‌افزار آماری SPSS21 استفاده شد. نتایج نشان داد که بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و قابلیت یادگیری سازمانی با عملکرد کارکنان شرکت توزیع نیروی برق خراسان شمالی رابطه معنی‌داری وجود دارد (789/0r=). همچنین نتایج رگرسیون چند متغیره نشان داد که مدیریت استراتژیک منابع انسانی (666/0) و قابلیت یادگیری سازمانی (166/0) عملکرد کارکنان را پیشبینی میکند.
محمدرضا فلاح؛ سیامک کورنگ بهشتی؛ مرضیه امیری سامانی
دوره 1، شماره 1 ، مهر 1394، ، صفحه 87-107
چکیده
نوشتار حاضر با هدف بررسی تأثیر هوش هیجانی بر عملکرد کارکنان شرکت نگین گلفام نقش جهان، بر اساس مدل گلمن انجام‌گرفته است. چهارچوب نظری این پژوهش بر اساس مدل گلمن ارائه شده است و در این تحقیق با استفاده از پرسش‌نامه‌ای، به بررسی یک نمونه پنجاه‌تایی از مدیران و کارکنان شرکت نگین گلفام پرداخته شده است. روش این پژوهش از نظر هدف، کاربردی ...
بیشتر
نوشتار حاضر با هدف بررسی تأثیر هوش هیجانی بر عملکرد کارکنان شرکت نگین گلفام نقش جهان، بر اساس مدل گلمن انجام‌گرفته است. چهارچوب نظری این پژوهش بر اساس مدل گلمن ارائه شده است و در این تحقیق با استفاده از پرسش‌نامه‌ای، به بررسی یک نمونه پنجاه‌تایی از مدیران و کارکنان شرکت نگین گلفام پرداخته شده است. روش این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش توصیفی پیمایشی از شاخه میدانی است. روش گردآوری مباحث نظری آن کتابخانه‌ای است. داده‌های مربوط به هوش هیجانی کارکنان از پرسشنامه استاندارد جمعآوریشده است. در این تحقیق، از آزمونهای فریدمن، تحلیل واریانس و میانگین جامعه برای بررسی فرضیهها استفاده شده است. نتایج حاصل از پژوهش، بیانگر آن است که هوش هیجانی به طور کلی بر عملکرد کارکنان سازمان تأثیر دارد و برای بهبود عملکرد کارکنان سازمان باید همه ابعاد هوش هیجانی را در کارکنان بهبود بخشید.